Synthèse

Handicap et emploi: un défi à relever pour les TPE-PME

L’étude de Malakoff Médéric Humanis faite par sa Fondation Handicap1 souligne le contraste entre les grandes entreprises qui ont fait du handicap un véritable enjeu politique et éthique, et les PME qui se sentent démunies et demandent un accompagnement.

 

La bonne volonté est au rendez-vous : 57 % des dirigeants sont prêts à soutenir sans condition un salarié étant confronté à une situation de handicap. Mais pour atteindre cet objectif, toutes les entreprises ne sont pas armées de la même façon.

Face à cette question du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, les grands groupes ont fait du chemin. La problématique du handicap est ancrée dans la culture d’entreprise et, à travers des politiques RSE avancées, ils consacrent des moyens humains et financiers qui leur permettent de bien maitriser le sujet, grâce à une communication et des actions adaptées : missions handicap, sensibilisation du personnel, accompagnement retour à l’emploi, conventions avec les organismes compétents….

Leur défi est aujourd’hui d’une autre nature et leurs attentes concernent davantage la connaissance et l’approche des certaines pathologies, notamment psychiatriques et cognitives, et le partage de bonnes pratiques.

Pour les PME en revanche, la situation est plus compliquée : manque d’information ; méconnaissance des dispositifs ; absence de ressources RH dédiées. Lorsque la question surgit, souvent brutalement, c’est pour elles un véritable casse-tête. A qui s’adresser ?

Difficile parfois de frapper à la bonne porte. Ainsi, 60 % des dirigeants souhaiteraient une diminution du nombre d’intervenants pour une meilleure efficacité et une meilleure lisibilité. « C’est long, lourd et chronophage » regrette un dirigeant. C’est coûteux aussi.

 
79% des employeurs déclarent qu’un accompagnement les aiderait à maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handiap.

Mais il faudrait faire simple et leur offrir une méthode, un « pack Handicap » pour les guider.

Changer les mentalités

Et puis il n’y a pas que les aspects administratifs, pratiques, financiers. La situation humaine est parfois difficile à aborder… et toujours délicate. Il faut être agile, c’est du sur mesure : « on fait de la broderie humaine » indique un patron de PME. Chaque cas est particulier et nécessite des réponses adaptées selon la personnalité de l’individu, de la nature de son handicap, de ses missions au sein de l’entreprise…

Mais le défi ne s’arrête pas là ! L’environnement compte aussi avec des obstacles d’ordre culturel : les mentalités qu’il faut faire évoluer, les préjugés qu’il faut faire tomber… Le monde du handicap, c’est souvent « Rendez-vous en terre inconnue ». Quelle attitude adopter ? quel management mettre en place ? La question de l’inclusion en milieu professionnel est centrale puisqu’une nouvelle relation s’installe au sein de l’entreprise entre le travailleur en situation de handicap et ses collègues.

Les leviers pour améliorer les choses

Trois mots clé pourraient faciliter les choses : prévention, sensibilisation, anticipation.

Prévention :
35 % seulement des entreprises ont mise en place des actions de prévention. Prendre en amont les situations éviterait pourtant qu’elles n’empirent : aggravation des TMS, signes avant-coureurs des RPS, baisse de la performance des salariés diminués… Ce champ de la prévention est d’ailleurs assez large et peut recouvrir l’ensemble des fragilités : stress, maladies chroniques évolutives…

Sensibilisation :
il faut briser la glace et libérer la parole. Certes, il n’est pas facile de lever la barrière du déni car les salariés expriment des craintes : peur d’être stigmatisé, de ne plus être légitime, d’être déclassé voire même licencié. Or ce sont les salariés qui sont à l’initiative d’une demande RQTH*, étape préalable à toute action de maintien dans l’emploi. Des évènements, des animations favorisent la diffusion d’information et l’acculturation de l’ensemble des salariés aux problématiques du handicap.

 
13 % seulement des entreprises mettent en effet en place des actions auprès de l’équipe dans laquelle travaille une personne en situation de handicap.

Anticipation :
Le maintien dans l’emploi ne s’improvise donc pas et mérite une attention particulière : pour l’aménagement du poste et du temps de travail, pour le succès de la reprise d’un salarié un temps éloigné de l’entreprise… A cet égard, il est important de ne pas attendre le dernier moment pour envisager la question du retour. La réussite d’une reprise passe par une bonne communication entre le travailleur handicapé lui-même, l’employeur et les professionnels en charge de la santé au travail.

* La RQTH a pour objectif de permettre l’accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

 

1 Etude menée en mai 2019 par Opinion Way auprès d’un échantillon de 13 responsables de mission handicap (7 personnes issues de PME et 6 personnes issus de grands groupes)

Fondation Handicap - Maintien dans l'emploi des personnes handicapées

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