Synthèse
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Allongement de la vie professionnelle : où en sont les entreprises ?

Que représente l’allongement de la vie professionnelle pour l’activité des entreprises ? Quels sont les freins et les moteurs à la mise en place d’actions dédiées aux seniors ? Malakoff Médéric a mené une étude qualitative auprès de Responsables et Directeurs RH d’entreprises[2] afin de mieux comprendre leur vision et leurs attentes sur ce sujet.

Un intérêt inégal porté à la thématique en fonction des entreprises

 Les entreprises interrogées sont plus ou moins réceptives à la question de l’allongement de la durée de vie professionnelle en fonction de trois facteurs :

  • Les conditions de travail et la nature des métiers exercés : usure physique et psychique, travail de nuit et en 3×8, …
  • Le souhait et la possibilité de maintenir ou non les seniors dans l’entreprise (niveau de qualification / compétence, culture de l’entreprise / approche managériale) ;
  • Les aspirations de leurs salariés vis-à-vis de la retraite, une partie souhaitant repousser l’âge de départ tandis que les autres au contraire espèrent partir plus tôt.

 La moitié des entreprises interrogées déclarent mettre en place une politique de maintien des seniors dans l’entreprise.

Les entreprises qui maintiennent les seniors dans l’emploi sont motivées avant tout par le besoin de conserver le savoir-faire de leurs collaborateurs et pallier les difficultés de recrutement. Cette approche est également inscrite dans la culture de l’entreprise et assumée comme de leur responsabilité sociétale.

Les actions entreprises ou envisagées vis-à-vis des seniors sont nombreuses et variées. Elles font souvent l’objet d’un accord senior et peuvent être regroupées en 6 grandes catégories :

  • La diminution de la pénibilité, l’amélioration des conditions de travail (ergonomie, temps de travail, changement de poste, formation, ..)
  • L’accompagnement des salariés (GPEC, préparation à la retraite, reconversion, ..)
  • Le maintien et la transmission des compétences (tutorat, mentorat, coaching ,..)
  • L’optimisation des conditions financières de départ à la retraite (cumul emploi-retraite, retraite progressive, plan épargne retraite, CET, ..)
  • La mise à plat, l’analyse et l’évaluation des besoins (diagnostics, benchmarks, baromètres, ..)
  • Les programmes de santé et de bien-être.

Les entreprises qui n’ont pas de politique spécifique de maintien dans l’emploi des seniors se caractérisent par un personnel peu qualifié et/ou un turnover important. Cela ne les empêche pas de mener des politiques souvent actives en matière de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.

Les freins sont encore nombreux à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’allongement de la vie professionnelle.

L’anticipation de l’allongement des carrières est un exercice jugé complexe pour les Responsables et Directeurs RH interrogés. C’est d’autant plus vrai pour les plus petites d’entre elles.

Les freins soulevés sont nombreux :

  • La réglementation, qui n’est pas jugée favorable au maintien des seniors dans l’entreprise ;
  • Les difficultés à se projeter dans le futur et les priorités à gérer à court terme ;
  • La gestion des équilibres économiques, et notamment celui de la masse salariale qui augmente proportionnellement avec l’âge des salariés.

Sur ces sujets, les Responsables et Directeurs RH expriment des besoins d’accompagnement en matière d’informations, de conseils, de services et de partage de bonnes pratiques.

[1] Données INSEE

[2] Étude qualitative sur l’allongement de la vie professionnelle auprès des services RH des entreprises, réalisée par l’institut Senzo pour Malakoff Médéric, entre le 2 mai et le 3 juin 2016 auprès de 25 dirigeants ou responsables RH d’entreprises de 100 à 900 salariés, au cours d’entretiens téléphoniques ou en face-à-face.

Mots clés :
formation Génération

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