Choc des points de vue
3 min
04/06/2019

Capital humain : social washing ou performance ?

Engagement des équipes, création de valeur et levier de performances économique et sociale, le capital humain est la réponse à beaucoup d’enjeux actuels de l’entreprise. Pour mesurer son impact, Malakoff Médéric Humanis a créé un indice : l’Indice du Capital Humain en Entreprise. Les résultats le confirment : une entreprise qui développe son capital humain est plus performante, à tous les niveaux. Au cœur des débats actuels, le capital humain est-il un mot valise ou repose-t-il sur des actions réelles mises en place dans des entreprises éthiquement responsables ? Les points de vue s’affrontent. 

Le capital humain, c’est « so » 21e siècle. 54 ans après sa création, ce concept est plus que jamais d’actualité. Engagement des équipes, création de valeur et levier de performances économique et sociale, le capital humain est la réponse à de nombreux enjeux actuels de l’entreprise. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Ce concept a été développé par l’économiste Gary Becker dans son livre Human capital, en 1965. Selon lui, chaque individu a un capital propre composé de trois éléments : le savoir (les connaissances), le savoir-faire (les compétences) et le savoir-être (soft skills ou compétences relationnelles). Ce capital détermine la productivité des individus et leur valeur sur le marché, donc les revenus qu’ils peuvent tirer de leur travail. Certaines entreprises l’ont bien compris.

Point de vue 1 : le capital humain libéré

Depuis quelques années, l’attention portée au capital humain se focalise sur le bien-être et les soft skills. D’où la multiplication des discours sur l’intelligence émotionnelle, le management bienveillant ou encore le bonheur en entreprise. C’est le cas chez Patagonia. Bureaux flexibles, organisation non hiérarchique et collaborative, prise de décisions par consensus, accès à la nature et autorisation d’aller surfer à toute heure ou de venir avec son animal de compagnie… La marque de matériel et vêtements durables pour l’outdoor multiplie les actions pour créer un environnement de travail épanouissant et respectueux de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Elle a ainsi créé le Great Pacific Child Development Center, un centre d’accueil avec une pouponnière pour les bébés à partir de huit semaines, une crèche pour ceux qui commencent à marcher et un jardin d’enfants pour les plus grands.

De quoi fidéliser et engager ses salariés. “Nos employés agissent en tant qu’ambassadeurs internes et externes pour le compte de Patagonia. Ils s’engagent dans notre mission, ils nous envoient amis et familles, ils racontent l’histoire de Patagonia à un réseau plus large. Ils apportent des perspectives différentes et créent une diversité riche ici”, s’enthousiasme Evelyn Doyle, directrice RH Europe de Patagonia. Avec un principe simple : c’est la somme de ces individualités qui fait la force de l’entreprise. “Nous accordons de la valeur à tout ce qu’un employé a à offrir. Nous valorisons les penseurs indépendants ; nous n’engageons pas de personnes que vous pouvez commander. Nous ne voulons pas de robots, nous voulons des personnes qui ont et utilisent leur propre voix”, souligne encore Evelyn Doyle.

Nous accordons de la valeur à tout ce qu'un employé a à offrir. Nous ne voulons pas de robots, nous voulons des personnes qui ont et utilisent leur propre voix.

Point de vue 2 : le capital humain entre nécessité et injonction

Le salarié est désormais responsable de son propre capital humain. A condition de s’en saisir réellement. Tout l’enjeu est d’éviter qu’il devienne le nouveau mot d’ordre de l’entreprise libérée. En effet, certains chercheurs émettent quelques réserves. C’est le cas de Thibaut Bardon, professeur à Audencia et titulaire de la chaire Innovations Managériales.

“On se rend compte que souvent, cela se traduit par une injonction à augmenter son capital humain. Certains salariés s’y retrouvent, ils s’engagent pleinement, prennent des initiatives, prennent des responsabilités, montent en compétences, font fructifier leur capital humain, augmentent leur valeur sur leur marché du travail et, donc, leur employabilité. Cela leur permet d’avoir une meilleure perspective de carrière. Mais d’autres n’ont pas envie de s’inscrire dans cette logique. Ils ne veulent pas développer leur capital humain en inscrivant leur développement propre dans des logiques économiques”, prévient Thibaut Bardon.

Certains salariés n’ont pas envie de s’inscrire dans cette logique. Ils ne veulent pas développer leur capital humain en inscrivant leur développement propre dans des logiques économiques.

Pourtant, aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus faire autrement.

“Nous sommes dans un moment où les entreprises connaissent des plans de transformations très lourds. Or, il n’y peut y avoir de transformation sans engagement du corps social. Et pour que les gens se réengagent, il faut une attention très forte portée au capital humain, souligne ainsi Emmanuelle Duez, fondatrice de l’agence The Boson Project. Car sans capital humain, pas d’entreprise !

Pour Stéphane Trébucq,  “C’est devenu une demande sociétale d’expliquer ce qu’est le capital humain et ce qu’on en fait.  Pourtant, le capital humain n’apparaît pas au bilan des entreprises. Or, comment améliorer les choses si on ne les mesure pas ? On a besoin d’outils pour mesurer le capital humain.”

Point de vue 3 : le capital humain en entreprise, un enjeu à calculer

Le capital humain n’est pas une vue de l’esprit ou une fièvre philanthropique de l’entreprise envers ses salariés. Il se mesure, et son impact sur les performances économiques, financières et sociales aussi. “Il y a une corrélation positive entre capital humain et productivité des salariés, confirme Thibaut Bardon. Ce qui n’est pas étonnant : plus les salariés ont d’expertise, de connaissances, de compétences techniques et de compétences relationnelles, plus ils sont productifs et efficaces dans l’entreprise.”

Pour mesurer cet impact, Malakoff Médéric Humanis a créé un indice inédit : l’Indice de Capital Humain en Entreprise (ICHE). Les travaux menés avec Ethifinance le confirment : les entreprises qui ont le meilleur score sur l’indice sont plus performantes, à tous les niveaux, quelle que soit la taille de l’entreprise. Au niveau financier, ces entreprises réalisent ainsi une performance supérieure de 5 % par rapport à leurs entreprises concurrentes, et de 10 % par rapport aux entreprises les moins bien notées sur l’Indice. L’amélioration de la performance financière est proportionnelle à celle de la prise en compte des dimensions du capital humain. Et cela est particulièrement flagrant pour les petites entreprises. Pour les entreprises cotées, on constate une plus grande stabilité boursière chez les entreprises au meilleur ICHE. Bref tout le monde y gagne. A condition de ne pas faire n’importe quoi.

L’amélioration de la performance financière est proportionnelle à celle de la prise en compte des dimensions du capital humain.

Certaines entreprises l’ont bien compris et préparent déjà demain, avec une nouvelle idée de ce que sera le capital humain. “Ce qui se dessine en creux, c’est une autre vision de l’entreprise et du capitalisme. Il y a aujourd’hui beaucoup d’entreprises ou des mouvements (comme le Mouvement pour une économie bienveillante) qui se lancent pour réconcilier humanisme et capitalisme dans un souci de performance globale, explique Emmanuelle Duez.

On est passé d’une période du “ou”, où on devait choisir entre le productivisme ou le monde des Bisounours, au “et”. Dans la société de demain, on choisira le pragmatisme économique traditionnel, et la performance économique et une approche humaniste ultra respectueuse du corps social. Les entreprises qui n’ont pas pris la mesure de ces transformations vont passer à côté du futur.”

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