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Allongement de la vie professionnelle : les nouveaux enjeux pour l’entreprise

Face à un public vieillissant, à quels enjeux nouveaux l’entreprise fait-elle face et comment doit-elle les prendre en compte pour maintenir sa performance ? Thomas Barnay, chercheur spécialisé dans les relations entre état de santé et emploi, donne quelques pistes pour comprendre le problème.  

Quel est l’impact de l’allongement de la vie professionnelle sur la santé des salariés ?

La situation de la France est un peu particulière : alors que les pénibilités physiques diminuent et que la santé globalement s’améliore, la qualité de vie au travail se dégrade. Les risques psycho-sociaux (perte d’autonomie, manque de reconnaissance) ont augmenté et une forme d’insécurité au travail liée à un taux de chômage élevé s’est développée, qui concerne avant tout les plus de 50 ans. En période de récession, ils représentent – avec les plus jeunes – une « variable d’ajustement » sur le marché du travail. En fait, plus on est âgé et plus on est sélectionné sur le marché du travail. À partir d’un certain âge, ne restent donc sur le marché du travail que ceux qui ont la capacité physique d’y rester, parce qu’ils sont en meilleure santé ou que leur niveau de qualification est plus élevé. Cela pose alors la question des personnes contraintes de rester en activité parce qu’elles n’ont pas les ressources suffisantes pour subvenir à leurs besoins. Certaines vont se trouver en situation de précarité de santé importante.

Les travailleurs seniors sont-ils confrontés à des problématiques spécifiques ?

La prise en charge de la dépendance repose de plus en plus sur eux. Il s’agit souvent de femmes âgées de 50 à 70 ans, qui doivent continuer à travailler tout en assumant la charge d’un enfant, d’un parent, voire de petits-enfants. Cela représente une tension énorme, à laquelle il faut donc ajouter des situations de santé au travail très fragiles et une pénibilité ressentie importante. Les entreprises n’ont pas le choix. Avec de plus en plus de salariés vieillissants, elles ont l’impérieuse nécessité de tenir compte de ce public, de réfléchir à des secondes parties de carrière et à davantage de flexibilité pour intégrer la dimension santé au travail et les contraintes qu’ont les seniors.

Ceux-ci n’ont pas toujours bonne presse au sein de l’entreprise. Seraient-ils moins efficaces ?

Il n’y a aucun élément avéré qui démontre une baisse de productivité avec l’âge, notamment du fait que les personne en emploi après 55 ans soient sélectionnés. Certes, il est devenu plus compliqué de valoriser le travail des seniors parce qu’il y a plus de mobilité en entreprise, mais l’expérience devrait être un outil de vente : la culture d’entreprise et les savoirs informels, essentiels, sont détenus par les plus de 50 ans. Ces derniers sont également des atouts pour le montage et le suivi de projet, les relations clientèle et dans toutes ces compétences qui sont de l’ordre de l’humain et qui renvoient aux notions de confiance qui font défaut aujourd’hui. En dépit des injonctions de l’OCDE, de l’Europe et des différents plans tournés vers les seniors, les entreprises ont du mal à infléchir leur regard sur ce public. Je ne sais pas si elles ont pris conscience de l’intérêt économique à investir sur les seniors et sur leur santé au travail mais il est évident en termes de productivité et d’éléments de motivation.

Que recommandez-vous justement pour que l’allongement de la vie professionnelle soit synonyme de performance pour l’entreprise ?

Il y a une vraie conjonction d’intérêt entre santé publique et santé économique, y compris pour l’entreprise. Il faudrait d’abord s’inscrire dans des temporalités plus longues, mettre l’accent sur la prévention et ne pas attendre 45-50 ans pour instaurer un suivi important de la santé et du bien-être des salariés vieillissants. Les événements de santé affectent de manière très claire la trajectoire professionnelle. Intervenir en amont, aménager le poste, cibler des populations sur des pathologies données, mieux identifier les conditions de travail pénibles et proposer des solutions aux salariés pour qu’ils continuent à travailler et être productifs, etc. Toutes ces actions amélioreraient la rentabilité de l’entreprise. Autre spécificité française : les taux d’accès à la formation continue sont très faibles et inégalitaires. Or pour permettre aux seniors de « rester dans le coup », il faudrait développer leur recours. Enfin, il est essentiel de réinventer la deuxième partie de carrière. L’un des leviers, très peu développé en France, est le cumul emploi/retraite. Avec la possibilité de poursuivre une activité et de passer progressivement à la retraite, la rupture est moins mal vécue et a des répercussions positives sur la santé. Les travaux en économie le montrent : lorsque la personne a la possibilité d’agir sur sa manière de travailler, sa santé, son bien-être et même sa productivité sont meilleurs.

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