Article
7 min

GPEC, que se cache derrière cet acronyme ?

Face à l’allongement de la vie professionnelle, la GPEC se pose alors comme un outil capable d’anticiper les questions liées aux carrières des seniors et de permettre à l’entreprise de profiter au mieux de ses collaborateurs expérimentés.

Depuis la loi de cohésion sociale de 2005, les entreprises de plus de 300 salariés doivent engager tous les trois ans une négociation avec les partenaires sociaux sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)[1]. Pour autant, cet outil concerne tout type de structure car la GPEC est en réalité une méthode dont l’objectif est d’anticiper les besoins en ressources humaines à plus ou moins long terme en regard de la stratégie adoptée par l’entreprise.

Plus concrètement, après un diagnostic permettant de détecter les métiers appelés à disparaître ou à évoluer, l’entreprise fait le bilan des trajectoires professionnelles de ses collaborateurs et met alors en place des actions pour faire coïncider ses ressources humaines avec ses objectifs stratégiques. La GPEC sert ainsi à faire face aux mutations économiques, juridiques, sociales, technologiques ou encore démographiques en prenant en compte le capital humain de l’entreprise. Dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle, les GPEC encouragent finalement l’émergence d’une vraie réflexion sur la place et le rôle des seniors au sein de l’entreprise.

Une vraie prise en compte de l’allongement de la vie professionnelle

Avec le vieillissement de la population, les entreprises comptent en effet de plus en plus de salariés dits « seniors » et doivent mettre en place des stratégies d’accompagnement de fin de carrière. En inscrivant alors le parcours professionnel des seniors dans une perspective à long terme, la GPEC « permet de bien gérer la pyramide des âges de l’entreprise ainsi que les départs à la retraite », explique Ramin Mahmoudi, consultant chez Diversités RH [2].

L’entreprise a par ailleurs tout à gagner à valoriser ces collaborateurs dont le potentiel est important. Après un diagnostic des besoins et des compétences internes, la GPEC favorise la mise en place d’actions pertinentes pour prendre en compte la population senior de l’entreprise : bilans de compétences, formations, aménagements des postes de travail ou encore instauration d’une politique de tutorat pour assurer la transmission des connaissances et des savoirs. Les accords GPEC d’IBM prévoient par exemple la mise en place d’entretiens de carrière tous les 5 ans à partir de 45 ans pour repérer les salariés qui devront, à terme, se reconvertir, être formés ou déplacés sur un poste moins pénible physiquement [3]. In fine, les compétences des collaborateurs évoluent et finissent par correspondre aux métiers nécessaires au bon développement de l’entreprise.

Redonner une fonction stratégique aux RH et une place à l’humain

Autre bénéfice du dispositif : le retour en force des RH. En engageant une véritable réflexion sur ce que seront les métiers de l’entreprise à court, moyen et long terme, la GPEC redonne en effet une place stratégique aux équipes des ressources humaines. Si 87 % des DRH siègent encore aux comités de direction [4], seuls 35 % d’entre eux sont désormais mis à contribution dans l’élaboration des stratégies, remplacés par d’autres départements comme le marketing. Grâce à la GPEC, les RH retrouvent non seulement la dimension tactique de leur fonction mais aussi la capacité à remettre l’humain au cœur de leur métier. Pour Charles Cerdin, consultant RH, la GPEC est « une façon de replacer l’humain au centre de l’équation économique, et de dépasser une simple gestion des “carrières” des salariés »[5].

À l’heure où les questions liées au bien-être en entreprise sont devenues essentielles, les équipes RH retrouvent les moyens d’agir sur une population senior parfois stigmatisée, considérée comme dépassée ou inefficace. Alors que la GPEC – obligatoire mais non contraignante – est encore trop peu utilisée par les entreprises, Patrick Gilbert, professeur à l’IAE de Paris, conclut : « Quand on est exposé à des aléas et à une forte situation concurrentielle la GPEC permet que les salariés ne soient pas victimes de ce qui se passe (…) On s’efforce de limiter les chocs et de préparer les gens. La tendance est à beaucoup moins de prévision, beaucoup plus de prévention [6]. »

[1] http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/developpement-de-l-emploi/developpement-de-l-emploi-et-des-competences/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec

[2] http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/ressources-humaines-le-capital-senior-13364/

[3]http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/ressources-humaines-le-capital-senior-13364/

[4] Source : ANDRH, 2015

[5] http://www.journaldunet.com/management/expert/54917/gestion-previsionnelle-des-emplois-et-des-competences–gpec—-quand-les-rh-deviennent-strategiques.shtml

[6] http://www.20minutes.fr/economie/1117315-20130313-20130313-gpec-arme-renault-reduire-effectifs-plan-social

Mots clés :
formation
Notre newsletter
Recevez chaque semaine une synthèse de l'actualité dans votre boite mail.

Cette Newsletter est éditée par l'Association de Moyens Assurance (AMA) : Association régie par la loi du 1er juillet 1901 - 21 rue Laffitte 75317 Paris cedex 09 - Tél. : 01 56 03 34 56 Siret : 812 986 289 00013 - N° Orias : 16000160.
En application à la loi Informatique et Libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi du 6 août 2004, vous disposez d'un droit d'accès, de rectification et, le cas échéant, de suppression de toute information vous concernant figurant dans nos fichiers, en vous adressant à : sgil.assurance@malakoffmederic.com ou à Malakoff Médéric- Pôle Informatique et Libertés Assurance - 21 rue Laffitte - 75317 Paris Cedex 9.