Interview
10 min

Bernard Lemaire, président de l’IMVE : concilier changements et QVT

Avec l’émergence du phénomène d’uberisation, le développement de l’Intelligence artificielle et des robots, ou encore l’arrivée des digital natives qui ont des attentes professionnelles différentes de celles de leurs aînés, le monde de l’entreprise est en pleine mutation. Comment gérer au mieux ces bouleversements sans nuire à la qualité de vie au travail ? Eléments de réponses avec Bernard Lemaire, président de l’Institut Mieux Vivre en Entreprise (IMVE), tuteur Professionnel du Master RH au CIFFOP Executive et précédemment DRH de Chronopost International.

Comment les salariés perçoivent-ils l’arrivée de l’IA, des robots et plus globalement des nouvelles technologies dans le monde professionnel ?

Deux sentiments paradoxaux coexistent chez les salariés : les nouvelles technologies suscitent à la fois intérêt et inquiétude. De l’intérêt, parce qu’elles contribuent à simplifier la vie quotidienne (pensez au GPS !) et professionnelle (en facilitant entre autres le travail à distance). Mais elles sont aussi à l’origine d’un sentiment d’inquiétude. Les salariés expriment aujourd’hui la crainte de voir les emplois automatisables disparaître ou encore leurs compétences devenir trop rapidement obsolètes.

Quels signaux doivent faire l’objet d’une vigilance particulière ?

Taux d’absentéisme, burn out, bore-out, le turn over, les résultats aux enquêtes d’opinion sont autant de signes qui permettent de déceler une inquiétude chez les salariés, un défaut de confiance, un désengagement vis-à-vis des managers… Le plus souvent, ces indicateurs de dégradation du bien-être au travail sont déjà à la disposition des DRH. Toute la difficulté est de trouver l’arbre des causes entre l’évolution de ces statistiques et les problématiques rencontrées par les salariés.

 

Concilier ce que l’entreprise fait pour les clients et les salariés est un facteur d’épanouissement

En matière de QVT, quels sont aujourd’hui les principaux enjeux ?

Le défi majeur est celui du sens : l’entreprise a-t-elle les mêmes engagements sociétaux, environnementaux et éthiques envers ses clients et ses collaborateurs ? Selon moi, un alignement entre le dire et le faire à l’interne et à l’externe est un facteur clé d’engagement et d’épanouissement des salariés. La QVT est également devenue une condition sine qua non pour développer une marque employeur forte et attirer les profils les plus experts. Les GAFA l’ont bien compris. C’est dans cette optique qu’ils offrent à leurs salariés de quoi manger, boire, se restaurer et se détendre sur leur lieu de travail. Cet exemple ne peut qu’inciter les entreprises à repenser leurs politiques en matière de QVT, en commençant par la protection et l’assistance des salariés.

Qui pour relever ces nouveaux défis en matière de QVT ?

Longtemps, la qualité de vie au travail n’était qu’une mission parmi d’autres, affectée à un collaborateur. Désormais, il est intéressant de voir que des emplois dédiés se créent, signes que les entreprises prennent conscience de l’importance de ce sujet et n’hésitent plus à y consacrer des ressources. On assiste ainsi à l’arrivée des Chief Happiness Officer et des responsables de la QVT, aussi bien dans les grandes que les petites entreprises.

Dans cette dynamique, on soulignera le rôle à jouer par la médecine du travail, avec qui des collaborations peuvent être imaginées pour mettre en place des actions de prévention.

Alors que l’organisation du travail change, de nouveaux risques pour la santé des salariés doivent-ils être anticipés ?

Face aux nouvelles technologies qui transforment l’organisation du travail, le risque principal est celui de l’isolement, en particulier dans le cadre du télétravail.

Paradoxalement, plus les outils de communication se développent, plus il est indispensable de développer les contacts et les relations humaines pour contrecarrer les risques d’enfermement.
Prenons un exemple très concret : je mène actuellement avec le Ciffop (la grande école des métiers RH de l’université Panthéon Assas) des travaux sur le devenir de la fonction RH à l’aune du développement des nouvelles technologies. Nous avons fait le choix de réunir les personnes en ateliers, « à l’ancienne », afin que toutes puissent partager, se parler, rebondir sur les arguments des uns et des autres. Sans aucun doute, ces échanges n’auraient pas été aussi riches si les participants s’étaient trouvés chacun derrière leur ordinateur, à échanger par tchat.

 

Des start-ups réunies sous le label HappyTech ont justement fait le pari des nouvelles technologies pour lutter contre le mal-être au travail. Pouvez-vous nous présenter quelques-unes des innovations les plus intéressantes ?

Les solutions labellisées HappyTech sont variées. Certaines sont généralistes, d’autres peuvent être spécialisées sur les sujets de la déconnexion, la culture, la conciergerie… Pour rester sur la question de la formation, vous avez par exemple « the place to coach », qui s’appuie sur un algorithme de matching pour proposer à chacun le coach le plus adapté à ses besoins. Ce service peut être utile aux DRH, parfois démunis dans le choix des coachs les plus adaptés pour les salariés. Il y a aussi OuiTeam, qui permet de détacher un collaborateur d’un site en sureffectif à un autre, en sous-effectif. Les DRH peuvent trouver-là une réponse à la question de l’ennui au travail. Citons aussi Never Eat Alone, une application pour faciliter les rencontres entre collègues. Et enfin WeHobby, une application pour développer le bien être en entreprise.

Plutôt qu’une stratégie top-down, mieux vaut aller chercher les acteurs qui ont envie de s’impliquer !

Au-delà des seuls outils digitaux, quels sont les fondamentaux d’une stratégie efficace de santé et de qualité de vie au travail ?

Première étape, il faut identifier les indicateurs qui permettront de mesurer les signaux (forts et faibles) en matière de QVT. Le deuxième point porte sur la mise en place de la stratégie : il faut oublier la logique top-down, qui ne fonctionne quasiment jamais. Mieux vaut aller chercher dans l’entreprise les acteurs qui ont envie de s’impliquer et constituer un réseau d’ambassadeurs pour porter les actions en matière de qualité de vie au travail. Un dernier conseil serait d’aller voir ce qui se passe ailleurs ! Il ne faut pas hésiter à questionner les autres entreprises (par l’intermédiaire de réseau comme l’IMVE, à s’ouvrir pour ne pas rester seul face à ses questions et trouver avec d’autres les réponses à ses problématiques de qualité de vie au travail.

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