Article
6 min

Interview de Sophie Vernay, sur son programme croissance et confiance

En 2015, Sophie Vernay a fondé le programme Confiance & Croissance. Prolongement d’un ouvrage portant sur la défiance des salariés vis-à-vis de leur employeur [1], ce programme entend mettre en évidence que le capital humain de l’entreprise est un actif-clé, au même titre que les ressources financières et l’image de marque. L’objectif : pousser les directions générales à (re)créer de la confiance avec leurs collaborateurs. Discussion avec une ancienne DRH bien décidée à faire bouger les lignes.

Pourquoi créer un indicateur qui mesure la confiance ?

Nous vivons dans un pays qui souffre d’un déficit de confiance, au sein duquel l’entreprise est une caisse de résonance de cette défiance. Dans le passé, j’ai acquis la certitude qu’il y a des environnements professionnels qui détruisent la confiance et d’autres qui la nourrissent. Les personnes ayant travaillé sur le programme et moi-même nous sommes donc dit : explorons ce sujet dont on parle beaucoup mais qu’on appréhende finalement peu. Avec le programme Confiance & Croissance, nous avons voulu mettre en évidence que la croissance de l’entreprise, quand elle se fait avec la préservation du capital humain, est une croissance durable. Pour cela, il nous fallait un indicateur. Nous avons donc créé l’indice du capital confiance qui a intéressé 38 entreprises partenaires dès le départ (L’Oréal, Accor, Raise, Edelman, BETC, Microsoft France, Club Med, etc.).

Comment mesure-t-on la confiance et son lien avec la croissance ?

 Sous la direction scientifique de Yann Algan, économiste, et de Maria Giuseppina Bruna, sociologue des organisations, nous avons balayé une centaine de critères pour n’en garder que 13 qui se sont avérés constitutifs du lien de confiance du salarié à l’entreprise. Nous les avons répartis en 5 grandes « briques », de la plus importante à la moins décisive dans le rapport à l’entreprise : la confiance dans le modèle économique, la confiance dans la direction générale et son(sa) dirigeant(e), la confiance en son avenir au sein de l’entreprise, la confiance dans les valeurs de l’entreprise et enfin la confiance en l’équipe directe. En France, la confiance dans les chefs directs est très grande, mais dans le rapport d’un salarié à son entreprise, elle pèsera moins que la confiance accordée à la direction.

Quels résultats avez-vous obtenus ?

Nous avons travaillé sur les cadres et l’indice final obtenu est de 6,7 sur 10. On dit qu’il est « tiède ». Il révèle trois réalités. D’abord, 14 % des cadres interrogés font partie des « défiants » : ce sont ceux qui sont dans des situations de souffrance ou de conflit. À l’opposé, 47 % forment « les confiants ». Ils sont souvent proches de la direction générale et portent le projet stratégique de l’entreprise. Entre les deux, 39 % sont des « attentistes ». Ni défiants, ni confiants, ils se trouvent dans une zone un peu grise de désenchantement du storytelling. Mesurer ce capital manquant est essentiel parce qu’en réalité, tous les cadres qui ne sont pas embarqués dans le projet collectif de l’entreprise éloignent cette dernière de son objectif de compétitivité, d’innovation, d’agilité et de transformation. C’est précisément là que se trouve le lien entre confiance et croissance !

Qu’est-ce qui favorise la confiance au sein de l’entreprise ?

Un ensemble de politiques RH, de communication et de management sont des boosters de confiance. Ces boosters sont de deux natures, d’une part toutes les politiques qui favorisent la justice, le collectif et le sens et d’autre part les politiques managériales « responsables ».

Par exemple, les règles d’équité dans les logiques de promotion ou de rémunération sont essentielles. Transparentes et accessibles, elles boostent alors l’indice de confiance de 1,5 point. Un management qui reconnaît le travail des collaborateurs et évolue vers la délégation et la coopération a également plus de chance de créer de la confiance. La coopération bouste en effet l’indice de 1,6 point. Enfin, il faut que les politiques RH et RSE soient incarnées et traduites dans les faits. Dans les entreprises qui pratiquent des politiques de mixité par exemple, la confiance grandit chez les femmes mais aussi chez les hommes, qui sont sensibles à cette manifestation d’une plus grande justice. Une entreprise dont le système de valeurs est solide présente un écart de confiance de 2,6 par rapport à une autre. C’est énorme. En fait, le collaborateur est un citoyen de l’entreprise qui doit avoir le sentiment de partager le bien commun, qui ne doit pas être une confiscation des directions.


[1] Et la confiance, bordel ?, Institut Montaigne, Eyrolles, 2014.

En savoir plus : Institut Montaigne

POUR ALLER PLUS LOIN,NOUS VOUS RECOMMANDONS...

Notre newsletter
Recevez tous les mois l'actualité du comptoir mm dans votre boîte mail.

Cette Newsletter est éditée par l'Association de Moyens Assurances (AMA) : Association régie par la loi du 1er juillet 1901 - 21 rue Laffitte 75317 Paris cedex 09 - Tél. : 01 56 03 34 56 Siret : 812 986 289 00013 - N° Orias : 16000160.
En application à la loi Informatique et Libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi du 6 août 2004, vous disposez d'un droit d'accès, de rectification et, le cas échéant, de suppression de toute information vous concernant figurant dans nos fichiers, en vous adressant à : sgil.assurance@malakoffmederic.com ou à Malakoff Médéric- Pôle Informatique et Libertés Assurance - 21 rue Laffitte - 75317 Paris Cedex 9.