Le cas de Orange : Mieux accompagner les « télémanagers »

Vidéo
25/07/2019

L’entreprise de télécommunication a été pionnière dans la mise en place du télétravail et des outils adaptés pour la formation des managers. Un travail de sensibilisation a été mené à travers une distribution de cartes didactiques «  les Incollables » et la désignation de référents permettant un accompagnement personnalisé des « télémanagers ». Retrouvez l’interview vidéo de Martine Bordonné, directrice de projet digital, référente télétravail, Orange

Retranscription

Je pense qu’on a été parmi une des premières entreprises, dès 2009, à structurer le télétravail à travers la signature d’un premier accord. On a été une des premières entreprises à nommer un référent télétravail. Aujourd’hui je m’occupe du développement du télétravail sur la totalité du périmètre en France, ça concerne aujourd’hui à peu près 80 000 personnes en France, toutes les divisions confondues.

Quand on développe le télétravail ce n’est pas qu’une affaire de RH, de managers et de salariés, ça va impacter l’intégralité de l’organisation du travail. On a deux dispositions : le télétravail régulier, qui est encadré par un avenant, et puis par ailleurs nous avons dès le départ ouvert au télétravail occasionnel pour des événements exceptionnels. Nous avons développé une application spécifique qui permet en trois clics de déposer la veille pour le lendemain une demande de télétravail.

Ce qui est prévu quand le salarié exprime une demande, c’est un entretien individuel. On balaye l’intégralité des questions. On a travaillé pour le manager et on lui a construit des outils, ce que j’appelle les Incollables, qui reprend les questions clés et ce qu’on propose aux managers. C’est aussi effectivement d’utiliser ces outils pour avoir des échanges, des débats au sein de l’équipe ce qui garantit le fait que tout le monde soit informé du rythme collectif de l’équipe.

Pour lutter contre le sentiment d’isolement. Première chose : notre accord est un accord pendulaire donc on ne peut pas télétravailler 5 jours par semaine. J’ai rappelé l’importance des deux jours pour le collectif. C’est là où effectivement on travaille avec les autres, c’est là où on maintient, on renforce le collectif. Ce qui est en train d’émerger, c’est non pas l’isolement du télétravailleur, mais aujourd’hui ce que nous expriment les managers, c’est l’isolement de ceux qui restent parce que ceux qui restent peuvent parfois être moins agiles, moins autonomes. Le télétravail ne doit pas exclure. On est en train de revoir et de solidifier nos collectifs pour que les deux jours de présence servent aussi à aider les collègues qui peuvent avoir besoin en présentiel et de soutien.

J’essaie de mettre en visibilité, à travers nos 25 000 télétravailleurs, les moments où ils libèrent leur espace de travail : un jour, deux jours ou trois jours. J’ai créé un oriflamme qui permet tout simplement de le positionner sur ma position de travail quand je suis absente. Ce qui permet d’informer le reste du monde, puisque nous sommes souvent en espaces ouverts, et quand il y a des nomades qui passent, ils savent qu’ils peuvent s’asseoir et ils peuvent aller à la rencontre d’autres communautés de travail.

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