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2 min
11/06/2019

L’IA au service du DRH de demain

Vous pensiez que le rôle de DRH avait déjà beaucoup évolué ? Vous n’avez encore rien vu ! Avec l’intelligence artificielle, les ressources humaines sont attendues sur de nouvelles missions. Pour les aider, il existe déjà une palette d’outils et d’algorithmes. Sélection.

Les RH, moteur de l’intelligence artificielle en entreprise ! Notre étude sur IA et capital humain le confirme : face aux enjeux liés à l’IA, les dirigeants ont des attentes fortes vis-à-vis des DRH. Pour les ressources humaines, cela va de pair avec de nouvelles missions qui vont d’identifier les évolutions des compétences nécessaires jusqu’à accompagner les responsables de l’entreprise dans la prise en compte de l’IA, notamment sur la régulation éthique. Vaste programme ! Pour les aider, il existe déjà une palette d’outils et d’algorithmes justement pensés pour les RH.

Pour faire le tri dans les candidatures

Certaines entreprises comme Adecco ont déjà recours à l’IA pour automatiser les processus de recrutement. Pour cela, Adecco s’appuie sur une plateforme baptisée Mya qui présélectionne les meilleurs profils pour une annonce et les transmet aux recruteurs, leur faisant ainsi gagner un temps précieux.

De son côté, Easyrecrue propose un entretien d’embauche en vidéo différé. Concrètement, le recruteur envoie ses questions et le candidat y répond chez lui, face à sa webcam. L’algorithme analyse ensuite le contenu verbal (richesse lexicale, vocabulaire choisi) et non verbal (rythme, intensité, ton…) du candidat afin d’y déceler ses compétences comportementales, et aider les recruteurs pour prendre leur décision.

D’autres, comme AssessFirst, se targuent de pouvoir prédire la capacité d’un candidat à performer dans un job donné, ainsi que sa capacité à s’y épanouir. En clair, à lutter contre les désillusions et le turn-over d’un mauvais recrutement. Selon David Bernard, psychologue du travail et fondateur d’AssessFirst, 46% des nouvelles recrues quittent leur emploi au bout de 18 mois. « Ce n’est pas un problème de compétences, mais de comportement : une inadéquation à la culture de l’entreprise, le manque d’affinités avec son manager… Les modèles prédictifs peuvent contrer cela », assurait-il lors du Monster Talk, en mars 2018.

 

Pour améliorer son sourcing

Mentir sur son CV ? La pratique serait plus fréquente qu’on ne le pense : certains inventent des entreprises ou des diplômes et d’autres jouent avec les durées pour masquer des CDI ratés. Mais ça c’était avant Everycheck. Lauréate du deuxième prix des Trophées MediaRH, en décembre dernier, la société permet aux entreprises de vérifier les informations d’un candidat et s’assurer qu’il n’a pas embelli son CV.

De son côté, la société Yatedo recense, depuis 2011, toutes les informations publiques sur internet pour en faire… des profils. Son outil Pipler est une solution de sourcing RH qui fonctionne comme un moteur de recherche et permet de dénicher informations et coordonnées laissées çà et là sur le net. Il puise toutes ses données non seulement dans les réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn ou Viadeo, mais aussi dans toutes les informations publiques : comptes Facebook, Twitter, CV en ligne etc.

Objectif : pouvoir contacter toutes les personnes présentes sur le web parmi plus de 800 millions de profils mis à jour en temps réel. Il est aussi possible d’affiner sa recherche avec des critères métiers ou compétences.

De quoi redéfinir la fonction RH, dont la part des tâches prévisibles et répétitives pourra être automatisée. Mais l’enjeu de l’IA en entreprise n’est pas seulement de libérer du temps aux ressources humaines, mais c’est aussi de leur permettre d’aller plus loin dans la gestion et l’accompagnement des collaborateurs.

L’enjeu de l’IA en entreprise : libérer du temps aux ressources humaines et leur permettre d’aller plus loin dans la gestion et l’accompagnement des collaborateurs.

Pour monitorer les compétences et piloter la mobilité interne

365talents fournit aux entreprises une plateforme d’analyse de l’activité et des compétences des collaborateurs. Ses algorithmes défrichent toutes les données de l’entreprise et scrutent non seulement les CV, mais aussi les réseaux sociaux internes et les plates-formes de gestion de projet. “Le but est de proposer les postes et les formations les plus adaptées aux employés en interne”, souligne Loïc Michel, son cofondateur et CEO.

Même logique pour Clustree. Sa solution Career Coach détecte les compétences et les envies du salarié et lui suggère des possibilités d’évolution, des formations ou des parcours de carrière. Une bonne façon d’engager un peu plus ses collaborateurs et de leur offrir la visibilité qu’ils n’ont pas toujours, le service RH n’ayant pas toujours les moyens de suivre chaque salarié individuellement. « La mobilité est un enjeu clé pour un groupe de 100 000 employés qui a 5 000 offres en permanence à pourvoir, estime Cyril Le Mat, responsable Data & IA de Clustree ici. Il s’agit de dénicher dans l’organigramme les collaborateurs compétents afin de limiter le recrutement externe. »

Cécile Dejoux, Professeur des Universités au Cnam Paris est formelle : pour gérer les transformations provoquées par l’IA, la fonction RH a un nouveau rôle stratégique à imposer. Un rôle qui suppose la maîtrise de nouveaux outils, mais aussi de comprendre l’individu, avec ses attentes et son état émotionnel au quotidien. Bref, être là ou l’IA ne pourra pas.

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