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3 min
21/02/2019

Loi télétravail : ZOOM sur le nouveau cadre juridique

Jusqu’au vote de la loi pour le renforcement du dialogue social l’année dernière, le télétravail était possible mais devait faire l’objet d’un avenant spécifique pour être mis en place. Ce mode de travail est désormais devenu un droit pour tous les salariés. Décryptage d’un dispositif qui change la donne.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 puis la loi pour le renforcement du dialogue social (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018) ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail. Mode d’emploi de ce nouveau cadre juridique pour les entreprises et les salariés.

1. Un accord simple suffit

La rédaction de la nouvelle loi indique qu’il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour autoriser un salarié à pratiquer le télétravail. Le travail à distance est donc un droit par défaut pour le travailleur. Il peut être mis en place de trois façons au sein de l’entreprise :

–       par un accord individuel simple entre le manager et le salarié qui peut prendre toute forme : accord oral, email ou courrier précisant les dates et horaires suffit !

–       par un accord collectif précisant les conditions d’exercice du travail à distance au niveau de l’entreprise

–       par une charte dédiée élaborée par l’employeur.

2. Le télétravail peut être ponctuel ou régulier

Le recours au télétravail peut être, selon les cas, ponctuel – afin par exemple de faire face à une contrainte personnelle ou de s’adapter à une circonstance exceptionnelle, grève ou évènement neigeux par exemple – ou régulier, avec un contingent de jours effectués à distance chaque semaine. Toutes les modalités sont juridiquement possibles ! Même si les experts recommandent de conserver deux journées minimum de présence hebdomadaire au sein de l’équipe pour éviter l’isolement et le délitement du collectif.

3. L’employeur peut refuser le télétravail mais doit motiver son refus

Toutefois, l’employeur conserve le droit de refuser l’exécution du travail à distance par le salarié. En effet, difficile d’imaginer, par exemple, des sites de production ou de manutention en activité avec des collaborateurs à distance… L’entreprise garde donc évidemment la possibilité de dire « non ». Elle doit toutefois motiver ce refus de façon précise et systématique : organisation du service, nécessité d’un travail collectif, situation de l’entreprise…

4. Le salarié a toujours le droit de refuser

Si le télétravail est une demande à l’initiative de l’employeur, le salarié garde de son côté toujours la possibilité de le refuser. En effet, un refus de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Un droit qui risque d’être peu exercé, dans la mesure où le télétravail est largement plébiscité par les salariés.

5. Une période d’adaptation

La mise en place du télétravail doit toujours prévoir une période de rodage lors des premières semaines ou premiers mois. Ce laps de temps doit permettre à l’employeur comme au salarié de savoir si le télétravail leur convient. Chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail au cours de cette période. Le salarié retrouve dans ce cas son poste dans les locaux de l’entreprise. Cette réversibilité reste par la suite possible à tout moment, dans la situation où le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche du salarié.

6. Le travail peut s’effectuer à domicile

Le salarié doit disposer d’un espace conforme aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler chez soi. L’employeur peut exercer une visite de contrôle sur le lieu de travail de son collaborateur pour s’en assurer.

7. L’employeur doit offrir au télétravailleur les mêmes conditions de travail que celles des salariés sur site

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (ANI, art. 4). L’employeur est donc tenu de fournir au salarié les outils (PC, imprimante voire chaise de bureau…) nécessaire à l’exécution de son travail depuis son domicile. Le Code du travail prévoit également que le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise. C’est notamment le cas en matière de formation, d’élections professionnelles, de promotion, de tickets restaurant, etc… Les télétravailleurs sont des travailleurs comme les autres !

8. Frais pris en charge par l’employeur

L’employeur peut également prendre en charge certains coûts découlant directement de ce mode de travail : coût des matériels, des logiciels, abonnements, communications mais aussi frais de déplacements. D’autres frais engagés dans le cadre du télétravail peuvent éventuellement faire l’objet d’un remboursement par l’employeur : frais liés à l’utilisation du domicile (partie du loyer, chauffage, électricité…), de location d’un espace de coworking…

9. En cas d’accident du salarié à son domicile ou sur son lieu de télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit enfin que tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail. Une disposition qui clarifie une situation auparavant ambiguë et potentiellement problématique pour les salariés, désormais couverts, sauf à l’employeur d’apporter une preuve contraire, par le régime des accidents du travail en cas de difficulté.

Retrouvez les enseignements clés de l’étude télétravail.

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