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« Une meilleure prise en compte des contraintes personnelles améliore le climat de l’entreprise »

Depuis 2008, l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE) développe un réseau d’acteurs impliqués dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Animé par la promotion d’une Charte de la parentalité et de 15 engagements, l’Observatoire sensibilise les entreprises au respect des différents temps de vie, les accompagne dans la mise en place d’actions concrètes et suit les tendances sociétales via un baromètre annuel. Le point sur les progrès réalisés et ceux qu’il reste à faire.

Quels sont les grands constats dressés par l’Observatoire sur la parentalité en entreprise ?
Trois chiffres clés sont à retenir. D’abord que c’est un sujet majeur de préoccupation pour 90 % des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes. Ensuite, qu’il y a une forte attente des salariés vis-à-vis de leur employeur : sans être mécontents de leur travail, 6 sur 10 souhaiteraient être mieux aidés à articuler leur engagement professionnel avec leurs différentes responsabilités, qu’elles soient familiales ou personnelles. Enfin, seuls 17 % de la population active en France est couverte par des mesures de soutien à la parentalité ou à l’équilibre des temps de vie. 17 % de la population couverte et 60 % des salariés qui souhaitent que leur employeur investisse ce champ d’action… Autant dire qu’il reste du chemin à parcourir !

Quels obstacles se posent devant l’équilibre vie familiale/vie professionnelle ?

7 salariés sur 10 disent manquer de temps au quotidien. En France, le taux de natalité est élevé, le taux d’activité des femmes aussi mais les équipements d’accueil des petits manquent cruellement. Les obstacles viennent alors de l’organisation du travail, trop rigide ou au contraire trop intrusive avec l’omniprésence des nouvelles technologies (portable, courriels, réseaux sociaux etc.). Par ailleurs, notre culture au travail n’est pas toujours adaptée : le présentéisme et la « réunionite » complexifient la situation et la question des temps de trajets, qui s’allongent, vient également se greffer au problème. Ce qui a des conséquences sur la vie professionnelle en termes de bien-être avec une augmentation du stress et, pour certaines personnes, on note même de vraies difficultés à rester dans l’emploi. Chez les mères de trois enfants et plus, il y a par exemple un réel décrochage, avec des cessations d’activité ou des passages à temps partiel qui freinent leur évolution professionnelle, le niveau de rémunération à court terme et ont un impact sur leurs retraites à long terme.

Quelles sont les principales attentes des parents ?

Depuis 3 ans, celles-ci évoluent. Dans les premières éditions de notre baromètre, les demandes portaient sur un soutien financier et des services. Aujourd’hui, elles se focalisent sur une organisation du travail plus souple avec la possibilité de moduler son temps et ses conditions de travail en fonction des changements de l’organisation familiale. Il y a aussi des attentes assez fortes sur le télétravail et les horaires des réunions. Éviter d’organiser des réunions avant 9 heures ou après 18 heures, c’est une question de bon sens qui ne demande pas de budget aux entreprises. Enfin, les salariés souhaiteraient avoir des managers plus à l’écoute de leurs éventuelles difficultés d’articulation vie professionnel, vie personnelle. C’est un élément nouveau, que l’on note depuis deux ans seulement. Les attentes moins prioritaires, elles, sont liées à la mise à disposition de services qui facilitent le quotidien : crèches d’entreprise, conciergerie, experts pour soutenir les salariés qui sont aidants familiaux, accompagnement scolaire, stages de révision, mise à disposition de plateformes avec des outils pédagogiques ou éducatifs. Enfin, les salariés veulent être soutenus financièrement via le maintien des salaires pendant le congé maternité ou paternité, des mutuelles avantageuses pour les familles, des aides pour financer les modes de garde, la scolarité, et les études des enfants.

Dans quelle mesure les femmes sont-elles plus affectées par ce problème d’équilibre des temps de vie ?


En termes d’aspirations, d’attentes, de perception du sujet, on ne note pas de différence notable entre les hommes et les femmes. En revanche, les mères ont un degré d’insatisfaction plus fort. Pourquoi ? Parce que la répartition des tâches domestiques est inégale et qu’elle les pénalise dans leur vie professionnelle. Cette moindre disponibilité explique notamment le décrochage au moment de la naissance d’un enfant. Les couples font par ailleurs certains arbitrages économiques : c’est celui qui a le revenu le moins élevé qui fera des concessions sur sa vie professionnelle. Attention toutefois à ne pas oublier les stéréotypes qui, dans l’entreprise, pénalisent les hommes qui voudraient prendre leurs responsabilités familiales ! Ces hommes-là vivent mal cette culture de l’injonction de la réussite professionnelle au masculin. Mais heureusement, avec l’arrivée de la nouvelle génération les choses commencent à bouger, on le sent.

 

En quoi respecter la parentalité peut se révéler bénéfique pour l’entreprise ?

Respecter la parentalité recouvre trois sujets pour l’entreprise. D’abord, deux sujets qui concernent les négociations collectives annuelles ou triennales autour de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Mettre en place un plan d’actions autour de la parentalité s’inscrit dans ce cadre, c’est un moyen d’animer ces engagements. En dehors de ces deux sujets, qui sont fondamentaux, il y a aussi un enjeu de performance économique. En aidant les salariés à mieux concilier leurs temps de vie, les entreprises réduisent l’absentéisme, et notamment le micro-absentéisme très difficile à gérer, améliorent leur attractivité et la fidélisation des collaborateurs. Au quotidien, elles renforcent l’engagement des salariés qui sont moins dérangés, plus concentrés. L’ambiance est meilleure, et la créativité plus grande. L’enjeu de performance économique est réel.

Les entreprises signataires de la Charte de la parentalité ont-elles noté une amélioration de la satisfaction des salariés ?

Dans les entreprises signataires de la Charte de la parentalité que nous avons lancée dès 2008, le climat de travail est plus serein, un dialogue s’est instauré entre les salariés et les managers avec une meilleure prise en compte des contraintes personnelles, donc un sentiment d’écoute. Dans le cabinet d’audit financier EY (ex-Ernst & Young, ndlr), au retour de leur congé maternité, les jeunes mères se voient proposer une première semaine de reprise travaillée à mi-temps mais payée à temps plein. C’est confortable pour la maman, qui peut de surcroît accompagner son enfant vers son nouveau mode de garde. Toutes ces actions permettent aux managers de mieux anticiper certaines tensions. On a par ailleurs pu constater qu’une organisation du travail plus fluide avait un impact positif sur l’ensemble des collaborateurs, même ceux qui ne sont pas parents.

Avec le concours des entreprises, l’Observatoire a progressivement fait évoluer le sujet de la parentalité, au départ très axé petite enfance/jeunes parents/femmes enceintes, vers la notion de parentalité à 360°. L’idée est de dire que la parentalité en entreprise concerne tout le monde. On est tous, à un moment de notre vie professionnelle, concernés par des difficultés d’articulation. Les actions mises en place en faveur des parents bénéficient aussi aux salariés non parents qui sont bénévoles, réservistes, etc. Tout le monde y gagne.

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