Interview
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Mesurer l’absentéisme maladie, un exercice difficile

Réaliser un bon diagnostic est essentiel pour prévenir efficacement l’absentéisme maladie en entreprise. Pour cela, différents indicateurs permettent de le mesurer. Le plus important et le plus connu est le taux d’absentéisme. Mais encore faut-il savoir si cette unité de mesure est la bonne. C’est loin d’être le cas pour Caroline Weber Directrice générale de Middlenext et Présidente de LeDoTank qui a lancé, en partenariat avec Malakoff Médéric, un chantier d’expérimentation dans 4 ETI volontaires pour analyser l’absentéisme maladie.

Quel est l’objectif de ce chantier ?

Notre chantier expérimental s’est intéressé à quatre entreprises moyennes, issues de secteurs différents allant de l’agro-alimentaire à la biotech. Ces entreprises de taille intermédiaire présentent des profils socio-organisationnels et des données d’absentéisme très hétérogènes et considèrent toutes que la capacité à rendre compte de la performance sociale représente un véritable enjeu.

En effet, ces ETI sont souvent cataloguées comme moins performantes sur le champ social que les grandes entreprises. La raison principale repose sur leurs difficultés à produire une information sociale complète et présentable comme le font les grands groupes qui bénéficient des SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines) et d’experts en gestion des ressources humaines capables de collecter des quantités de données de reporting. L’hypothèse de notre expérimentation est simple : l’absentéisme est un indicateur « universel » mentionné dans tous les reportings mais que plus personne n’interroge. Or, dès que l’on creuse un peu, des zones de flou dominent. Notre chantier expérimental a pour ambition d’ouvrir la « boite noire » de l’absentéisme.

Quelles sont les difficultés rencontrées ?

La difficulté majeure s’est portée sur la collecte des données et l’outil de mesure utilisé. En effet, la mesure de l’absentéisme n’est pas considérée comme un problème. Et pourtant, on la mesure mal. En effet, par souci d’efficacité, on a choisi comme unité de mesure, le taux d’absentéisme, une information facile à obtenir qui ne nécessite pas l’enregistrement de données individuelles. Mais si cette information est aisée à collecter elle est, en revanche, trop partielle. Ainsi, prenons l’exemple d’une TPE qui connait 10% d’absentéisme sur un effectif de 10 salariés. Cette situation peut correspondre soit à une personne différente absente chaque jour ouvré, soit à une seule et même personne parmi les 10 qui est absente toute l’année. Ce sont deux situations différentes et qui n’ont rien à voir en termes de performance sociale.

Peu fiable, le taux d’absentéisme est également arbitraire puisque de nombreuses définitions se font concurrence et qu’aucun périmètre « normé » n’est imposé aux entreprises. L’absentéisme maladie étant un phénomène multidimensionnel et multi-causal, on peut être tenté, d’une entreprise à l’autre, de faire entrer dans le ratio telles ou telles absences.

Quel est votre retour d’expérience ?

Dans les entreprises moyennes plus encore que dans les grandes organisations, les pratiques managériales sont autant de variables indispensables à mobiliser pour comprendre ce qu’on est en train d’observer. Quand on analyse les données de reporting social des entreprises moyennes de notre base de données qui contient 115 variables, on n’obtient aucune corrélation particulière. Une seule relation est positive : celle de la note sociale globale.

En revanche, au-delà de la composition sociodémographique de la main d’œuvre, ce sont les caractéristiques organisationnelles et managériales de l’entreprise qui permettent d’ouvrir la « boite noire » de l’absentéisme et de comprendre les relations entre les pratiques et le score plus ou moins élevé du taux d’absentéisme.

Les variables sociodémographiques (les femmes, les jeunes, les séniors, les ouvriers, les cadres…) restent importantes pour décrire la situation des entreprises en terme d’absentéisme mais pour agir, ce sont les variables organisationnelles qu’il convient d’étudier. Celles-ci sont particulièrement difficiles à saisir et donc à objectiver. C’est tout l’enjeu de la suite de nos travaux. L’objectif étant de pouvoir adapter la prévention aux caractéristiques organisationnelles de l’entreprise.

L’une des propositions de la mission ministérielle dédiée à la prise en charge des arrêts maladie est de permettre aux entreprises de taille équivalente de se comparer entres elles. Qu’en pensez-vous ?

Les entreprises, et ceux qui les observent et les notent, apprécient de se comparer sur de nombreuses dimensions. Pourtant cet exercice de benchmark reste très délicat et sujet aux mauvaises interprétations.  Ainsi par exemple, à la question Quelle l’entreprise est la plus sociale ? Est-ce celle qui, depuis toujours, a fait le choix de maintenir ses salariés en mauvaise santé, quitte à assumer des scores médiocres en absentéisme ?  Ou bien celle qui cherche à favoriser les licenciements pour inaptitude améliorant ainsi sa place dans le benchmark ?

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