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Télétravail, quels changements sur le plan juridique ?

Que doit-on retenir de ces ordonnances sur le sujet sensible du télétravail ?

Cette ordonnance prend en considération la réalité du recours au télétravail. Celui-ci se développe actuellement – souvent de manière informelle –, parce qu’il répond à la fois à un besoin de flexibilité des entreprises et à une attente des salariés pour la conciliation de leur vie privée/vie professionnelle.

L’ordonnance assure d’une part une meilleure prévisibilité et d’autre part une sécurité juridique. Elle reconnaît aussi le télétravail occasionnel et simplifie les formalités à accomplir. Elle donne au télétravailleur une meilleure protection et de nouveaux droits. Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 24 septembre 2017, avec quelques aménagements pour les contrats de travail signés antérieurement.

Quels sont les changements majeurs sur le plan juridique ?

Jusqu’à maintenant, la mise en œuvre du télétravail impliquait l’accord écrit du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, et le salarié n’avait pas de « droit » au télétravail.

Dorénavant, la mise en place du télétravail sera négociée au plan collectif par voie d’accord d’entreprise ou éventuellement de branche. À défaut, l’employeur pourra unilatéralement organiser le télétravail via une simple charte, élaborée après avis des élus. Ce document support devra contenir des clauses obligatoires. Il faudra par exemple préciser comment la charge de travail du salarié sera régulée. L’entreprise disposera a priori d’une marge de manœuvre importante.

L’employeur ne pourra toutefois pas imposer le télétravail, qui conserve un caractère volontaire. En cas de télétravail occasionnel, l’accord des parties pourra en principe être formalisé par tout moyen (simple échange d’e-mails par exemple).

À l’opposé, tout salarié pourra demander à accéder au télétravail en justifiant de contraintes personnelles (handicap, inaptitude, etc.). Toutefois, cela ne concernera que les postes éligibles au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord ou la charte. Tout refus de l’employeur devra alors être motivé… sous le contrôle des prud’hommes.

Quels sont les points sur lesquels les entreprises doivent être vigilantes ?

Il faut que l’accord collectif, ou la charte, précise les modalités et les conditions du recours au télétravail afin d’empêcher d’éventuelles dérives et de pouvoir justifier clairement des refus.

Par ailleurs, concernant la santé-sécurité au travail, la démarche de prévention des risques professionnels ne doit pas être négligée, quel que soit le mode de télétravail (à domicile, coworking, etc.). L’ordonnance instaure en effet une présomption d’imputabilité en cas d’accident survenu sur le lieu du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle. La prise en charge Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) sera donc facilitée, mais avec le risque d’une responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable en cas d’éventuel manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Enfin, le bon déroulement du télétravail doit être suivi en pratique. L’entretien annuel permettra par exemple de déceler l’impact négatif d’un éventuel isolement professionnel induit par le télétravail.

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