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Interview croisée Emmanuel Copin et Guy Tisserant

Où est sont les entreprises aujourd’hui sur le sujet du handicap ? Comment améliorer le taux d’emploi des personnes handicapées dans les entreprises ? Et mieux les accompagner ? Le handicap, loin d’être une fragilité peut être une force.

On va commencer avec vous Guy. Sur la situation du handicap en entreprise aujourd’hui en France : quel bilan peut-on en tirer, quel état des lieux peut-on dresser ?

Guy Tisserant : On peut dresser un bilan de progrès quand même depuis pas mal d’années. Je vais vous raconter une petite anecdote pour vous montrer le chemin parcouru en une trentaine d’années. La première fois que j’ai cherché un emploi, j’étais ingénieur en électrochimie et électrométallurgie à l’époque les DRH que j’ai rencontrés m’ont dit : « Vous comprenez, chez nous ça ne va pas être possible, votre handicap va être incompatible. » Aujourd’hui, dans la majorité des entreprises, on cherche au moins une solution donc il y a déjà une vraie évolution.

Emmanuel, le taux d’emploi moyen des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées aujourd’hui en France est de 3,6%. Quelle est la situation chez Malakoff Médéric ? Et puis, est-ce qu’il y a une recette, des petites méthodes, pour améliorer ce taux d’emploi ?

Emmanuel Copin :  On est à 6% de taux d’emploi depuis plusieurs années, depuis 2013. Ce que vous dites est très juste : on cherche des solutions. Et à partir du moment où se met dans une recherche de solutions, on arrive à en trouver. Donc c’est ce que font l’ensemble des équipes. On en est à notre 3ème accord. Le fait d’avoir un accord collectif sur le sujet du handicap est quand même quelque chose qui engage à la fois l’entreprise, les partenaires sociaux et finalement tout le corps social. C’est un moyen aussi progressivement de continuer à s’améliorer. C’est sans fin, ce n’est pas parce qu’aujourd’hui on est à 6% qu’on considère être arrivés. Donc notre première priorité c’est d’arriver à accompagner nos transformations, et puis bien évidemment poursuivre notre politique en matière de handicap.

Guy, quelles sont les actions à mettre en place, à préparer pour faciliter l’arrivée et l’intégration d’un collaborateur handicapé ?

G.T. : La problématique qui se pose c’est qu’il y a deux facteurs de frein qu’on retrouve assez facilement. Le premier, c’est tout ce qui touche aux stéréotypes et préjugés. Le deuxième facteur, c’est la notion de ce qu’on appellera la compensation du handicap. En fait, c’est la notion de management équitable, de réponses adaptées à un besoin spécifique. Une personne handicapée, on peut penser que si elle fait la démarche de se faire reconnaître, c’est qu’elle peut avoir un besoin particulier. Et ce besoin particulier, il s’agit pour l’entreprise de le prendre en compte.

Donc le handicap peut ouvrir aussi la voie à des réflexions ?

G.T. : Moi j’appelle ça un laboratoire, on est dans un laboratoire ici, donc, un laboratoire de nouvelles pratiques.

Emmanuel, sur cette question des chiffres : est-ce que le taux d’emploi, le nombre de collaborateurs handicapés, c’est l’alpha et l’oméga pour un DRH comme vous ? Ou est-ce qu’il y a une vision, une réflexion qui va un peu plus loin ?

E.C. : Ce n’est pas l’alpha et l’oméga. C’est d’abord une question de cohérence globale de politique d’entreprise. Un groupe comme Malakoff Médéric a finalement différents leviers pour agir sur le handicap. On a notre action sociale, qui fait partie de notre métier de base, et dans ce cadre-là,

on accompagne un certain nombre de projets. Et puis on a notre fondation Malakoff Médéric, qui elle aussi traduit finalement notre engagement en la matière. Et puis on a nos politiques RH au quotidien, qui finissent quand même au final par un chiffre. Je ne suis pas convaincu que ce soit toujours la bonne manière d’appréhender le sujet, mais c’est à mon sens quelque chose qui est important.

Guy, depuis le début de cette discussion, on a beaucoup parlé de mentalité, d’état d’esprit, est-ce qu’elles sont en train de changer ? Est-ce qu’il y a encore un tabou sur le handicap selon vous ?

G.T. : Il y a de grands progrès qui sont faits. La perception des gens a changé. Le droit à la fragilité commence à être quelque chose dont on parle. En fait, ce qui est surtout important à comprendre, c’est que tout le monde a des fragilités. Tout le monde, à un moment donné dans sa vie peut être en situation de handicap. Même s’il n’est pas reconnu personne handicapée, chacun a ses fragilités, ses difficultés. C’est pour ça que nous on parle plutôt de respect des singularités parce que, quand on est minoritaire dans un groupe, on va être confronté à cette problématique de stéréotypes, de préjugés, etc. Il y a de gros progrès qui sont faits, mais il y a encore une grosse maturité à construire et à amplifier, et un travail le plus en amont possible dans les écoles, dans les lycées.

Sur ce sujet de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, comment est-ce que ça se passe chez Malakoff Médéric ? Quelle est votre approche sur ce sujet ?

E.C. : Il faut dépasser le sujet du handicap, c’est une question de confiance. C’est d’ailleurs pour ça qu’on a inscrit, dans notre plan stratégique, la confiance. On la décline de manière très concrète en 3 axes. L’axe de la compétence d’abord. On travaille aussi beaucoup sur la qualité de vie au travail, en mettant un certains nombres de dispositifs propres, notamment le télétravail. Et puis on travaille beaucoup sur la responsabilisation des managers et la capacité à favoriser l’innovation, le droit à l’erreur, et cette capacité aussi à bien intégrer les spécificités de chacun.

Ça c’est en interne. Et chez vos clients ?

E.C. : On a expérimenté dernièrement un atelier dédié avec nos clients pour les sensibiliser au sujet du handicap sur différentes thématiques : la reconnaissance, la formation, le recrutement.

Emmanuel, comment inciter les salariés qui seraient en situation de handicap mais non déclarés, à se faire connaître ?

E.C. : Je pense que la responsabilité de l’entreprise, c’est d’expliquer quels sont les intérêts pour cette personne à déclarer son handicap et se faire reconnaître. On en fait évidemment une promotion, on essaie de sensibiliser au maximum à la fois les collaborateurs et les managers. Et puis on essaie de démontrer aussi les apports des accords sur le handicap successifs. Maintenant, c’est vraiment un sujet de responsabilité personnelle, et moi je crois assez au respect de ce sujet, c’est un sujet intime.

G.T. : Emmanuel a parlé tout à l’heure de confiance. On a tendance à dire que, pour que le sujet du handicap fonctionne bien dans l’entreprise, il y a 3 secrets majeurs. Le premier c’est : il faut créer un climat de confiance. Le deuxième c’est : il faut créer un climat de confiance. Le troisième c’est : il faut créer un climat de confiance. Créer un climat de confiance, ça veut dire donner le droit à être singulier et différent.

 

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