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Quelle formation pour manager les fragilités des salariés ?

Repérer les signaux faibles, mieux conseiller et orienter, démontrer de l’empathie… comment manager les salariés vivant des situations de fragilités ? Le management des fragilités s’enseigne-t-il ? Quelques éléments de réponses avec Olivier Guillet, le Directeur de l’École du Management de Science Po, qui nous invite à sortir d’une formation instrumentale du management pour aller vers une formation plus humaniste.

Retranscription de la vidéo :

Bonjour, je suis Olivier Guillet, je suis le Directeur exécutif de l’Ecole du Management et de l’innovation de Science Po.

On le sait la fragilité, la vulnérabilité est quelque chose de totalement universelle et de totalement inéluctable. Et c’est seulement à partir de là que le manager pourra engager une relation efficace et une relation saine avec ses collaborateurs, à partir du moment où il pourra entrer dans un travail presque de sagesse personnelle, d’introspection sincère, exigeant, dans le cadre duquel il pourra identifier ses propres vulnérabilités, ce qui lui permettra d’engager avec ses collaborateurs, ses collègues et notamment les plus fragiles une relation véritablement d’égal à égal.

En réalité, je ne me suis pas penché spécialement sur la définition mais ça m’a l’air d’être simplement donner le bénéfice du doute à autrui. C’est pas mal mais ce n’est pas non plus héroïque. En revanche, ce qui me paraît plus intéressant que la bienveillance, c’est la bienfaisance. C’est un mot qui n’est peut être pas très à la mode ou très usité mais en réalité je crois que c’est de cela qu’il s’agit, c’est-à-dire essayer d’accomplir un bienfait dans tout ce que l’on fait. Par delà la bienveillance, qui me paraît une attitude assez passive en réalité, il y a la bienfaisance, c’est-à-dire être capable d’agir pour un bienfait, c’est-à-dire placer autre chose que l’efficacité dans son objectif final, des choses qui relèvent du bien-être de ses collaborateurs, du bien-être voire même de la société ou du bien commun.

L’intelligence émotionnelle est un concept que j’ai toujours trouvé un peu fumeux. Alors qu’en réalité, l’immense majorité des situations d’entreprise auxquelles nous avons à faire face intègrent les émotions en permanence, intègrent les affects, la peur, l’envie, toutes sortes d’émotions. Donc en réalité, pour moi, l’intelligence et l’intelligence émotionnelle sont une seule et même chose. Situation après situation, on mobilise la totalité de son attention, on mobilise la totalité de sa bonne volonté, on mobilise la totalité de sa réflexion pour faire face. Voilà, est-ce que ça c’est de l’intelligence émotionnelle ? Je pense que les choses se déclenchent assez naturellement dans la mesure où on fait tomber les étiquettes, on décloisonne parce qu’on est tous capables de tout.

Bien sûr, l’éducation est essentielle et c’est pour ça qu’il me paraît urgent de sortir d’une formation notamment au management et à la gestion qui serait strictement instrumentale. Et je crois que dans les formations il est urgent d’intégrer des sciences sociales, d’intégrer des sciences humaines, de décloisonner les disciplines, de convoquer les sciences de l’ingénieur, de convoquer les arts et de permettre aux managers de demain d’aller chercher de l’intelligence dans l’ensemble de ces disciplines là, parce que c’est dans l’ensemble de ces disciplines là qu’ils trouveront l’inspiration dont ils auront besoin spécifiquement pour faire face aux situations qui seront les leurs.

 

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