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Transformer les fragilités en forces : un défi syndical

La réponse syndicale n’est pas toujours évidente face à des salariés en situation de fragilité. Comment intégrer des problèmes individuels et personnels dans une démarche à la fois professionnelle et collective ? Panorama des approches des confédérations.

Un représentant syndical est-il dans son rôle quand il aide un salarié à régler des problèmes personnels ? La question se pose dans tous les syndicats alors que l’étude du comptoir mm révèle que les sources de fragilité des salariés sont autant professionnelles que personnelles. « Notre démarche s’oriente sur les difficultés professionnelles des salariés sans pour autant occulter qu’ils peuvent connaître des fragilités liées à leur vie personnelle. Nous considérons qu’interroger le travail et améliorer les conditions du travail crée les conditions pour que les salariés soient en mesure de mieux vivre leurs difficultés professionnelles », considère Catherine Pinchaut, membre de le commission exécutive de la CFDT. Une analyse partagée par l’ensemble des autres syndicats.

 

Les problèmes personnels doivent être écoutés et pris en compte mais dans le cadre d'une approche globale.

Un guide pratique pour mieux sensibiliser

La même problématique se pose pour transformer des fragilités individuelles en force collective. Selon la responsable CFDT, « la difficulté individuelle ne doit pas être l’arbre qui cache la forêt ». Des fragilités individuelles potentiellement annonciatrices de fragilités plus collectives en lien avec le travail. Pour y répondre, encore faut-il ne pas se borner à externaliser la recherche de la solution. Que faire face à un salarié en détresse ? « La tentation est forte de se laisser submerger par tant de souffrance et d’adresser directement ces salariés à des instances extérieures alors que nous avons un rôle militant à jouer extrêmement important », peut-on lire dans le « guide de l’accompagnent syndical à l’usage des militants recevant des salariés en difficulté au travail », publié par la CGT dès 2015. Ce guide prend soin de préciser que si « la personne est déjà à un stade où on ne peut pas raisonner ni discuter, il faut lui proposer de l’adresser à des instances médicales ou autres professionnels de santé, quitte à la revoir ultérieurement ». Selon Jérôme Vivenza, membre de la commission exécutive de la CGT, « la prévention ne se délègue pas. Quand cela est possible, il faut impliquer le salarié en situation de fragilité dans la construction de sa défense. C’est un travail syndical de co-construction qui peut nourrir une action collective. C’est bien de trouver une solution à un problème individuel mais cela ne suffit pas ». Pour assurer une approche collective, la CFE-CGC intègre l’accompagnement des salariés confrontés à des fragilités à sa politique handicap. La cinquantaine de référents handicap constitue autant de portes d’entrées qui forment et conseillent les militants. « Notre approche du handicap intègre la dimension psychique. Cela rend la sensibilisation aux risques psychosociaux plus facile », explique Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC et médecin du travail, fortement investie dans la reconnaissance de l’épuisement professionnel en maladie professionnelle et qui précise que « les fragilités touchent de plus en plus de cadres de haut niveau ».

Quelle capacité d’écoute sur le terrain ?

La capacité des représentants du personnel à prendre en compte les fragilités des salariés se trouve étroitement liée à leur nombre et au temps dont ils disposent pour le faire. Or, la tendance est à la centralisation des moyens du comité social et économique (CSE), la nouvelle instance de représentation du personnel qui va progressivement remplacer les comités d’entreprise (CE) et les commissions d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT). « Les élus vont devenir des généralistes. Il va y avoir une perte des compétences sur la santé au travail, un volet sur lequel les élus vont moins peser », affirme Marine Keryer. Cette approche centralisée et globale n’aurait toutefois pas que des inconvénients. « Dans certaines situations, le CSE peut permettre de mieux interroger les réorganisations en intégrant en amont le sujet des conditions du travail et leurs conséquences sur la santé », confirme ainsi Catherine Pinchaut en appelant à négocier des « accords de conduite de changement qui impliqueraient les salariés ». Or, la capacité à mettre en place des démarches de proximité pour écouter et orienter les salariés sous-entend des moyens. Les formes de ce dialogue social de proximité qui se joue en dehors du strict cadre du CSE revêtent différentes formes. Et Jérôme Vivenza de lancer : « Puisque les moyens des représentants des salariés sont à la baisse dans le cadre du CSE, notre démarche vise donc à rendre les adhérents acteurs. Nous allons investir dans le militantisme ».

L’occasion de prendre par exemple place dans les réseaux d’entraide de proximité qui se développent dans les entreprises, à l’initiative des directions, des syndicats et parfois des deux…

Cet article a été rédigé par Miroir Social.

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