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Santé : l’entreprise, responsable jusqu’où ?

Avocat au Barreau de Paris depuis 1993, Emmanuelle Barbara participe  activement aux débats et réflexions sur l’évolution du droit social en France.  En parallèle de son activité d’associée du cabinet August & Debouzy au sein  duquel elle a créé le département droit social, elle publie de nombreuses  communications scientifiques, s’implique au sein de think tanks tels que l ’Institut Montaigne, Le Club des Juristes et l’Institut de l’Entreprise. Elle  prend également part à des groupes de travail au MEDEF et est par ailleurs  membre du conseil d’administration de l’Agence Centrale des Organismes de  Sécurité Sociale en qualité de personnalité qualifiée depuis 2007. Enfin, elle  enseigne en Master II de juriste en droit social à l’université de Paris I.

L’entreprise est devenue l’un des lieux privilégiés de la prise en charge de la santé au travail, comment expliquer ce mouvement ?

C’est au gré des lois et surtout de jurisprudences successives qu’un véritable droit de la santé au travail a été érigé. C’est un droit exigeant et en une quinzaine d’années, les entreprises sont devenues les principaux acteurs de la santé au travail.

Ce droit traduit le transfert progressif de charges et de responsabilités de l’Etat vers les entreprises comme la santé, la formation professionnelle, la retraite, le transport et dans une moindre mesure, le logement. Faute de moyens, tous ces domaines qui étaient au cœur des politiques publiques depuis 1945 ne peuvent désormais évoluer sans l’aide active des entreprises, même si l’Etat demeure le régulateur principal.

Au fond, on assiste à l’émergence d’une forme « d’entreprise providence » dont le rôle se traduit aujourd’hui par davantage d’implication dans la vie de la cité, au travers d’initiatives rassemblées sous le vocable de « RSE » (Responsabilité Sociale ou Sociétale de l’Entreprise) en sus des obligations en ce sens prévues par la loi. L’employeur s’engage à prendre des mesures sociales ou sociétales en direction de ses salariés et plus généralement à veiller à son empreinte sur l’environnement.

La sécurité, la santé, l’épanouissement personnel et toute initiative dans ce sens sont par ailleurs également encouragés par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 qui conduit les entreprises à négocier sur la qualité de vie au travail (QVT).

Où en est-on en matière de sécurité et de santé au travail ?

Avec ses deux composantes désormais inséparables — la sécurité et la santé — le domaine de la sécurité et de la santé au travail se traduit par un renforcement substantiel des obligations de l’employeur envers ses salariés.

Depuis 2002, et parallèlement aux démarches témoignant d’une vraie préoccupation des entreprises en matière de prévention de la santé des salariés, le contentieux du travail est très souvent appréhendé sous l’angle des dommages potentiels causés aux salariés du fait de leur travail. L’inflexion « médicalisée » des litiges du droit du travail alimente une défiance presque systémique vis-à-vis de ce que travailler implique.

Cette inflexion des litiges pose la question du regard que nous portons sur le travail. Quelle est sa place dans notre société ? Est-ce un moyen de se réaliser, ou un risque contre lequel il faut se prémunir le mieux possible ? Observons que les orientations du Groupe Permanent du COCT publiées en décembre 2014 pour le 3ème Plan de santé au travail défendent vigoureusement une approche positive du travail « pour qu’il soit un facteur de santé ». Heureusement !

Ainsi, un certain nombre de circonstances ont été reconnues comme comportant un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. Il n’existe évidemment pas de liste d’événements dont la survenance revêtirait en soi une nature anxiogène ou risquée pour la santé. Mais on a vu qu’un projet de déménagement, l’introduction ou la modification des modes d’évaluation individuelle, une définition de nouvelles catégories d’emplois lors de la négociation d’une convention collective, l’externalisation d’un service, la négociation d’un forfait jours, l’instauration d’une prime variable en fonction d’un benchmark intra-groupe, une réorganisation d’entreprise, ont été considérés comme porteurs de risques physiques ou psycho-sociaux.

Ainsi encore, l’année 2014 a vu un nombre important d’accords de branche annulés sur la convention de forfait jours pour les cadres en raison d’un défaut de garanties pour leur santé.

Comment se traduisent, dans le droit, les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail ?

Depuis longtemps, les entreprises connaissent leurs obligations en matière de médecine du travail et plus généralement, de protection sociale obligatoire et complémentaire. Elles connaissent les règles d’invalidité, d’hygiène et de sécurité, comme la législation sur les accidents du travail.

La nouveauté réside dans l’accroissement des normes et interprétations mettant à la charge des entreprises des obligations toujours plus précises et ambitieuses dans ce domaine. Cet ensemble de règles complexes est placé sous l’égide implacable du respect de l’obligation de sécurité de résultat en matière de prévention des risques, tant sur la santé physique des travailleurs que sur leur santé mentale.

La situation actuelle est donc caractérisée par deux blocs d’exigences de même intensité : d’une part, une obligation de prévention en matière de sécurité et de santé au travail qui s’exprime dans tous les aspects de la vie de l’entreprise et d’autre part, une responsabilité engagée par le simple constat du manquement à cette obligation de prévention. Le problème est que ce diptyque est intenable à terme car, entre autres motifs, il est excessif.

Quelle est la particularité du droit de la santé au travail français comparé à nos voisins européens?

La question de la prévention des risques professionnels est largement présente dans le droit européen.

Il s’agit d’abord de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des 8 et 9 décembre 1989 qui consacre « la protection de la sécurité et de la santé au travail » parmi les droits fondamentaux des travailleurs européens. Puis, la directive 89/391 du 12 juin 1989 pose en matière de protection de la santé, le principe général d’une obligation de prévention imposée à l’employeur.

Le particularisme réside dans l’interprétation de ces dispositions transposées en droit français. A notre connaissance, les tribunaux français sont les seuls à soumettre ainsi les employeurs à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique ou mentale des salariés. Partout ailleurs, les efforts de l’entreprise sont mesurés à l’aune des politiques de prévention mises en place au travail. Les juges y voient une obligation de sécurité de moyens et recourent à la notion de « mesures raisonnables ».

Ainsi, aux Pays-Bas, la loi précise que l’employeur « doit prendre toutes les mesures raisonnables et appropriées » en ce domaine : c’est-à-dire toutes les dispositions conformes aux connaissances de l’employeur au moment de leur mise en place. De même en est-il au Royaume-Uni où il est également fait référence à cette notion de « mesures raisonnables » s’agissant de prévention en matière de santé et de sécurité au travail. Enfin, la Belgique, l’Espagne, l’Italie et l’Allemagne exigent bien naturellement que des mesures adaptées destinées à la santé et à la sécurité des travailleurs soient mises en place et sont jugées au titre de la qualité de ces moyens.

Au total, on décèle une différence d’intensité et de perception en France sur ce que ces mesures de prévention impliquent au titre de la responsabilité de l’employeur. Cette analyse favorise l’émergence de la reconnaissance de nouveaux préjudices par la jurisprudence, tel le préjudice d’anxiété, aujourd’hui limité aux seuls salariés bénéficiaires de l’allocation des travailleurs de l’amiante (ACAATA).

Selon vous, qu’est-ce qui explique et motive une position aussi tranchée de la part du juge français ?

Le juge a forgé son interprétation dans le sens d’une obligation de sécurité de résultat avec les « arrêts amiante » en 2002. Puis, par une décision d’assemblée plénière de la Cour de Cassation du 24 juin 2005, le juge a définitivement posé le principe général de l’obligation de sécurité de résultat en matière de prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail. Ainsi, on peut lire sous la plume des magistrats : « L’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. »

Le juge a attaché une « faute inexcusable » comme conséquence de la violation de l’obligation de sécurité de résultat en cas d’accident du travail. La faute inexcusable de l’employeur engage sa responsabilité dès lors qu’il « avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

La formule au conditionnel passé (aurait dû savoir) élargit la présomption de connaissance des risques par l’employeur. Soulignons que le constat d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat suffit pour générer nécessairement un préjudice et engager corrélativement la responsabilité de l’employeur, même en l’absence d’un accident du travail.

Et désormais, cette obligation de sécurité de résultat concerne à la fois les risques physiques et les risques psycho-sociaux ?

 En effet. En 2002, l’infraction de harcèlement moral et l’obligation de prévention de la santé mentale en sus de la santé physique déjà existante ont été introduites au Code du Travail.

Avoir étendu le principe d’obligation de sécurité de résultat aux risques psycho-sociaux (RPS) est tout à fait remarquable puisque sous ce vocable générique, dont il n’existe pas encore de définition stabilisée et encore moins dans le Code du travail, les employeurs voient leur responsabilité engagée lorsque surviennent des désordres de nature psychique dont on établit qu’ils sont causés par, ou ont un lien avec, le travail.

D’autres événements tragiques, le suicide de salariés sur leur lieu de travail, ou même en dehors, a contribué à mettre en cause la responsabilité de l’employeur en matière civile, quel que soit le sort de l’accident au plan des éventuelles poursuites pénales.

Sur quoi le juge établit-il sa conviction ?

Le juge recourt à la méthode du faisceau d’indices pour se convaincre d’une éventuelle atteinte à la sécurité et à la santé au travail. Sa conviction se forge au travers des circonstances telles que la recrudescence du nombre de consultations médicales, le contenu de toute expertise produite, l’existence d’une étude d’impact sur la santé…

Il faut observer qu’il est délicat de prendre en compte ce qui relève de la subjectivité, tel le sentiment de détresse ou d’inquiétude, surtout lorsqu’il est aggravé par un contexte exogène de crise sociale et économique accroissant la vulnérabilité des individus.

Concrètement, comment ces obligations se traduisent-elles dans le quotidien de l’entreprise ?

Elles se traduisent par le renforcement de supports divers qui jalonnent l’amélioration de la connaissance du suivi collectif et individuel des salariés. Au plan collectif, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est établi et réévalué chaque année pour compléter la liste des risques, qu’ils soient physiques (glisser sur le sol, tomber d’un échafaudage…) ou psycho-sociaux (liés au stress, au harcèlement…). Ce document occupe déjà une place substantielle dans la vie de l’entreprise et il est appelé à un avenir encore plus grand.

Au plan individuel, il convient d’établir une fiche de prévention des expositions dont l’objet ne se limite plus à l’exposition aux agents chimiques dangereux. Modifiée à plusieurs reprises de 2011 à 2014, cette fiche est désormais adossée aux dix facteurs de pénibilité reconnus comme tels par la loi de janvier 2014 (entrant en vigueur en 2015 et 2016) et des seuils s’y rapportant. La documentation et le suivi des salariés concernés par cette démarche constituent une obligation complexe mais impérieuse pour les entreprises.

Peut-on dire que la vie en entreprise est désormais entièrement dominée par les questions de santé et de sécurité au travail ?

L’obligation de sécurité de résultat en matière de sécurité et de santé entoure l’ensemble des conditions de travail des salariés. Mais les entreprises ne font pas toujours de lien entre les conditions de travail et le domaine de la prévention des risques de sécurité et de santé au travail.

Peut-on en conclure que le droit du travail français est entièrement irrigué par le sujet santé ?

Les débats devant le juge du travail sont de plus en plus orientés vers des considérations tenant à la santé au travail : quel que soit le sujet, on finit toujours par discuter soit de prévention quand le risque est à venir, soit de réparation lorsque le risque s’est transformé en préjudice. La prise de position du « droit de la santé au travail » sur le « droit du travail » est hégémonique, lente, mais irréversible.

Deux indices nous permettent de mesurer cette prépondérance. D’abord, l’accroissement des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont on observe avec intérêt que le sigle ne contient même pas de référence explicite à la santé !

Créé en 1890, il avait pour objet principal la prévention de la sécurité des ouvriers. Il connaît aujourd’hui un regain de vitalité grâce aux risques émergents, notamment les risques psycho-sociaux. Le CHSCT se trouve saisi de sujets très éclectiques et qui ont tous une incidence supposée sur la santé ou la sécurité au travail. Autant dire que peu de sujets lui échappent.

L’extension de son intervention dans les débats de l’entreprise atteste du renforcement de la dimension santé/sécurité des conditions de travail.

Autre indice : l’adoption dans les entreprises d’un champ sémantique à consonance résolument médicale : diagnostic, bien-être, management pathogène, souffrance, tests, évaluations médicales, dépistage, pathologie, qualité de vie, risques psycho-sociaux, sensibilisation, campagnes de prévention… Cela indique qu’elles ont conscience du phénomène d’attraction de la santé au travail dans la gestion des ressources humaines.

Au fond, l’entreprise devient de facto le bras armé de l’Etat pour déployer des politiques de santé publique au sein de l’entreprise ?

Pour se convaincre du rôle que l’entreprise est appelée à jouer dans les politiques de santé publique futures, deux rapports de l’IGAS publiés en juin 2013 et avril 2014 expliquent que l’entreprise constitue naturellement un lieu de promotion de la santé. Les auteurs plaident pour le renforcement du rôle de l’entreprise comme animatrice, aux côtés de l’Etat et des collectivités, des politiques de santé publique, grâce notamment aux services de santé au travail.

L’objectif étant que les entreprises érigent des « programmes de prévention de santé pour leurs salariés » dans le cadre de « stratégies impulsées et partagées par les acteurs concernés de la santé. »

Articuler ainsi « santé au travail » et « santé publique » reviendrait à une forme d’intégration des entreprises dans le giron des acteurs de santé publique. Et le Rapport IGAS 2014 ne manque pas de souligner ce nouveau rôle dévolu à l’entreprise « que l’on pourrait qualifier d’acteur de santé publique. »

Et si à ce jour, l’intégration des politiques publiques de santé dans les entreprise ne figure pas encore clairement dans les prescriptions légales, force est de constater que la voie de la coopération entre les entreprises et les services en charge de la santé publique est d’ores et déjà ouverte à travers différents plans de santé au travail établis avec la participation de l’ensemble des partenaires sociaux, le troisième étant actuellement en cours de finalisation.

L’introduction du Plan « Santé au travail 2010-2014 » est particulièrement éloquente quant à l’ambition affichée pour le compte de l’entreprise puisqu’elle annonce vouloir obtenir d’elle une amélioration sensible de tout ce qui tient à la santé des salariés et une implication toujours plus grande des entreprises.

Les entreprises ont intégré que le soin apporté au capital humain agissait positivement sur les performances économiques ?

Cela s’est fait de manière progressive. Il y a une dizaine d’années, elles avaient pensé à l’installation de crèches d’entreprises, de conciergeries ou de salles de sport. Mais ces mesures n’apparaissent plus comme suffisantes pour promouvoir réellement la qualité de vie au travail. Aujourd’hui, les entreprises prennent des dispositions réellement innovantes dans le domaine de la santé et du bien-être en prenant en compte l’état de santé du salarié tant dans l’entreprise que dans sa sphère privée puisqu’elle interagit avec le professionnel.

A titre d’exemple, on peut citer la mise en place de campagnes de sensibilisation sur le cycle de sommeil, la sortie d’addictions diverses (drogue, alcool), la promotion de la sécurité routière, l’hygiène de vie (alimentation, lutte contre l’obésité, récupération, relaxation), le service d’écoute à la personne (y compris dans les situations de vie personnelles : divorce, enfant, conflits familiaux…), les services complémentaires en matière de bilans biologiques, tests de dépistage divers…

Chargées d’une forte dose positive, les mesures des accords sur la QVT font entrer les entreprises dans une ère nouvelle où elles disent assumer leur responsabilité sociale, ce qui constitue une différence très substantielle avec leur rôle précédent, ne serait-ce que par rapport à la fin du XXème siècle.

Mais pour répondre à leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail, les entreprises ne devraient-elles pas s’entourer de professionnels en ce domaine ?

L’ANI de janvier 2013 généralise la couverture complémentaire santé à l’ensemble des salariés qui en seraient aujourd’hui dépourvus. Du point de vue du financement de la protection sociale, l’assurance maladie de droit commun est donc désormais adossée, pour les salariés de droit privé, à un régime améliorant celui qui résulte de la seule Sécurité Sociale.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail (QVT) est un dispositif qui donne lieu à une obligation de négociation. Il a des objectifs très ambitieux : pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, une négociation obligatoire devra être menée dans les trois ans pour conclure un accord regroupant les questions relatives à l’égalité professionnelle, la meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’usage des technologies d’information et le dialogue social. Observons que l’expression « qualité de la vie au travail » visant à promouvoir le bien-être professionnel, porte intrinsèquement en elle la prévention de la sécurité et la santé au travail sans toutefois s’y référer explicitement. Observons encore la place remarquable conférée à la thématique de qualité de vie au travail dans la sphère de la négociation collective, puisqu’à elle seule, elle absorbe en son sein quatre familles de sujets.

Dans ce contexte, les entreprises doivent adopter une stratégie car une fois transformé en « Médecin malgré lui », l’employeur a tout intérêt à s’adosser à un tiers compétent sur le champ de la santé. A l’instar de l’épargne salariale, ou de la retraite supplémentaire, un dispositif de support santé global pourrait accompagner l’employeur grâce au recours à un professionnel de ces questions.

Finalement, faut-il se réjouir ou craindre cette évolution ?

De prime abord, on ne peut que saluer l’émergence d’une entreprise moderne qui met au cœur de ses préoccupations, la santé et la sécurité des personnes auxquelles elle recourt. Il est légitime de conférer à l’entreprise, principale source d’emploi et d’intégration sociale, le soin de préserver la santé de ses salariés. Les performances économiques et sociales s’en trouvent améliorées et la prévention de la santé constitue un gisement d’économies manifeste pour la solidarité nationale.

Nul ne peut donc déplorer pareille évolution historique surtout si elle parvient, en modifiant les modes de travail, à créer les conditions d’un bien-être professionnel ou du moins, à redonner du sens du travail, gage d’une meilleure performance à tous points de vues. Mais à l’heure actuelle, dans la mesure où les résultats de cette politique en matière de sécurité et santé au travail ne sont pas encore acquis, et tant que les enquêtes dresseront des bilans aussi calamiteux sur les conditions de travail, il est difficile de conclure au succès de la démarche.

On évoque souvent la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle pour fustiger l’envahissement de la sphère privée par le travail. Mais la porosité joue dans les deux sens, avec une attraction importante de la sphère personnelle vers la sphère professionnelle. Ce mouvement tient au fait que les mesures prises pour la qualité de vie au travail prennent en considération la plupart des aspects de la vie des personnes, ce qui pose en filigrane la question du respect de la vie privée protégée par le Code Civil. Et on peut craindre que le développement des politiques de prévention puisse paraître intrusif. Au prétexte de vouloir « éviter les risques » (art. L 4121-2 du Code du Travail), on risque d’adopter une approche normative des comportements et des consciences.

En conclusion, des options qui seront prises aujourd’hui dépendent des conséquences cruciales pour l’avenir. En tout état de cause, redonner du sens au travail pour restaurer la confiance du salarié constitue tout l’enjeu d’une politique de sécurité et de santé au travail bien comprise, destinée à une reconquête de compétitivité pour notre économie et non pas au combat contre le travail lui-même.

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